美容室の店長やマネージャーは、ただの管理職ではありません。現場の空気を読み、スタッフを支え、経営視点も持ち合わせた“まとめ役”としての多角的なマネジメント能力が求められます。

本記事では、一人美容室や少人数体制でも実行できる、リアルなマネジメントと育成方法を徹底解説いたします。

【1】現場に必要なマネジメントスキルとは

1-1. スタッフと信頼関係を築く「傾聴と対話力」

・指示型ではなく、「まず話を聞く」姿勢が信頼を生みます
・スタッフの発言に耳を傾け、返答は否定せず受け止めましょう

1-2. 店の方向性を決める「ビジョン共有力」

・“なぜこのサロンで働くのか”を明確に伝えることでチームのまとまりが生まれます
・短期と中長期の目標を共有し、全員で意識を揃える

1-3. 問題に向き合う「冷静な判断力と対応力」

・トラブルやクレーム時に感情的にならず、まず事実確認しましょう
・謝罪・対処・再発防止まで丁寧に段階を踏むことが重要です

【2】数字から読み解く経営視点の重要性

2-1. 日々の数字を見て現場の動きを把握する

・来客数・客単価・リピート率・次回予約率は毎週チェックしましょう
・売上以外の数字から「改善のヒント」が見えてきます

2-2. 感覚経営から脱却するための工夫

・感覚だけでは施策がブレるため、数字を「習慣的に見る」体制を作りましょう
・従業員にも簡単な数値目標を持たせることで当事者意識が育ちます

【3】日常の業務を支えるマネジメント力

3-1. 予約管理とスタッフ配置の工夫

・混雑時間帯に合わせた人員配置や昼休憩のずらし調整しましょう
・紙や口頭だけでなく、LINEグループやGoogleカレンダーの活用も効果的です

3-2. 店内ルールとオペレーションの明確化

・掃除・在庫補充・店販の対応方法など、細かい業務をマニュアル化しましょう
・新人でも迷わない“見えるルール”が現場の混乱を防ぎます

【4】スタッフ育成に必要な考え方と行動

4-1. 教える側の準備が育成の鍵

・「教えながら自分も振り返る」姿勢が育成を深めましょう
・技術の言語化、教える順序の整理などもマネージャーのスキルです

4-2. ステップアップの道筋を“見える化”する

・ジュニア→スタイリスト→トップスタイリストへのステップを明示しましょう
・昇格・報酬・スキル内容も具体的に示すことでモチベーション維持できます

【5】育成の実践ステップとツールの使い方

5-1. 育成に必要な「目的意識」の共有

・教える前に「なぜ学ぶのか」「この技術がどう役立つのか」を伝えることで、従業員の主体性が高まります
・単なる作業としての練習ではなく、“意味のある練習”にすることが重要です

5-2. 育成の前提としての「信頼関係」づくり

・技術や知識を教える前に、従業員との信頼関係が育成の土台になります
・定期的な声かけや面談を通して、不安や悩みを受け止める姿勢が求められます

5-3. 技術チェックリストの導入と活用法

・カラー塗布・ブロー・カットなど、項目ごとにレベルを設定しましょう
・「できる・できない」でなく、「70%できる」などの段階評価が効果的です

5-4. モデル練習の管理と評価方法

・練習内容・所要時間・モデルの声を記録し成長を見える化しましょう
・ただ数をこなすだけでなく、「目的と目標」を持たせましょう

5-5. 面談・フィードバックの質を上げる

・月1回以上の定期面談を習慣化し、雑談だけでなく目標の振り返りも行いましょう
・褒める・改善点を伝える・次の課題提示の順で伝えると効果的です

【6】チームとして機能させるコミュニケーション

6-1. 朝礼・終礼の短時間ルーティン

・5分でも毎朝挨拶・当日の予約状況確認を行いましょう
・終礼では今日の気づきや成功事例を共有し学びを深めましょう

6-2. LINEやグループチャットの活用

・紙の連絡帳から、気軽に共有できるツールに移行しましょう
・報連相のハードルを下げることで、チーム内の連携力がアップします

【7】店長・マネージャー自身が学び続ける大切さ

7-1. 業界セミナー・経営塾への参加

・現場の悩みや課題を共有できる外部のつながりは、視野を広げます
・成功例や他店の事例からヒントを得ることで、改善の引き出しが増えます

7-2. 書籍・動画でのインプットも有効

・店舗運営・人材育成・心理学など、マネジメント業に活かせるジャンルは多岐に渡ります
・YouTubeなどで無料で学べる時代、自分の成長を怠らない姿勢が大切です

【8】スタッフが辞めない美容室づくりの鍵

8-1. “感謝”の言葉を日常的に伝える

・マネージャー自身が「ありがとう」「助かったよ」を意識して口にすることで、関係性は変わります
・成果に対しての言葉がけは、数字以上の効果をもたらします

8-2. 小さな成長も見逃さず称える

・初めてのモデル練習、予約取得、リピート獲得など、細かな努力をしっかり評価しましょう
・「この美容室で働いてよかった」と思ってもらえる関係づくりをしましょう

技術チェックリストテンプレート（例）

目的：技術習得の進捗を見える化し、教育の方向性を明確にするためのチェックリストです。

技術項目	未習得	50%習得	80%習得	完全習得	最終確認日	備考
シャンプー技術	□	□	□	□	2025/04/15	頭皮の強弱に注意
ブロー仕上げ	□	□	□	□		毛流れの意識を確認
ワンレングスカット	□	□	□	□		コームの持ち方に注意
グレイカラー塗布	□	□	□	□		根本の塗り残し注意
ホイルワーク（3枚）	□	□	□	□		スピードと正確さ要
パーマロッド巻き	□	□	□	□		テンション確認

※未習得～完全習得の段階を可視化し、定期的に面談で更新することで教育効果が高まります。

スタッフ育成プラン表（例）

目的：新卒・中途を問わず、従業員が目標を持って段階的に成長できるようサポートする育成表です。

期間	目標内容	指導担当者	達成確認	コメント・フィードバック
1ヶ月目	シャンプー習得・接客マナー基本	田中マネージャー	□	あいさつが自然にできるようになった
2ヶ月目	ブロー・マッサージ実践	佐藤先輩	□	手つきが丁寧、声掛けも良い
3～4ヶ月目	カラー塗布・予約受付対応	田中マネージャー	□	お客様対応が安定してきた
5～6ヶ月目	モデルカット練習スタート	店長	□	練習熱心、課題は仕上げの甘さ
7ヶ月以降	スタイリストデビューに向け調整	店長	□	カットに安定感が出てきた

※育成項目や期間は美容室の規模や個人差に応じて柔軟に調整可能です。

小規模美容室向け月間マネジメントカレンダー（例）

目的：1人～数名規模でも、無理なくマネジメントを続けられるよう、月単位での行動管理を習慣化するカレンダー例です。

日付	マネジメント項目	詳細内容
1日	月初ミーティング	売上・目標・今月のキャンペーン内容の確認
毎週月曜	在庫確認	カラー剤・シャンプー・店販など在庫チェック
10日頃	従業員とマネージャーの1on1面談	個別育成状況・悩み・希望ヒアリング
15日	SNS運用のチェック	インスタ投稿・反応確認・ハッシュタグの振り返り
20日	技術チェック日	スタッフの技術進捗確認、チェックリスト記入
25日	翌月の予約状況とシフト最終調整	予約の偏り確認・シフト変更が必要な場合は調整
月末最終営業日	月末振り返り・簡易面談	良かった点・課題・来月に向けた一言などを簡単に共有

※1人美容室では「SNS確認」「技術振り返り」「自己面談」としてアレンジ可能です。
※スケジュールはホワイトボード・手帳・スマホアプリでも管理できます。

【まとめ】小さな工夫が組織を変える、大きな力に

店長・マネージャーに求められるのは、技術や売上だけでなく、“人を支える力”です。特別な才能が必要なわけではなく、「観察・傾聴・声かけ・整理」といった日々の小さな行動が、美容室全体の雰囲気を作り、定着率や売上に繋がっていきます。ぜひマネジメントについて理解し、理想の美容室を実現しましょう。